技能优先是人力资源管理领域的新流行语，它让人侧目，因为它颠覆了传统的招聘方式。在过去，重点是资历和经验。在技能优先的情况下，人们擅长的事情(解决问题、手工灵巧、注意细节、谈判——这个清单很长)是优先考虑的。

　　技能优先人力资源的实施尚处于起步阶段，但由于一些原因，它正在积聚势头。今年1月，世界经济论坛(World Economic Forum)教育、技能和学习专家阿鲁希·辛格尼亚(Aarushi Singhania)得出结论，技能优先是全球经济机会和全球就业民主化的关键。

　　就国内而言，这种做法正受到关注，因为它是一种找到适合某项工作的人的更快方式，而且它还为组织将注意力从外部招聘(由于技能短缺，这种招聘正变得越来越困难)转移到培养内部人才提供了一种方法。

　　事实证明，“技能优先”在将人才与企业预期的长期商业需求相匹配方面是有效的，同时它也很好地确定了如何将在一个领域具有能力的人重新部署到组织内的另一个领域。例如，一名擅长数字的员工可以通过适当的培训，从一份日益减少的会计工作转到数据分析方面的抢手职位。这为新员工节省了时间和金钱，并为现有员工提供了职业发展机会。

　　2022年，在领英上招聘的公司中，约有40%使用技能评估来填补空缺职位(比2021年增加了20%)，辛哈尼亚说:“与那些不依赖技能作为招聘过程一部分的公司相比，这些雇主成功招聘到员工的可能性高出60%。”

　　学习与发展研究所成立于1969年，是一家拥有3000多名员工的专业机构，旨在为该行业的从业人员提供持续的专业发展(CPD)，一直密切关注技能优先的情况。它最近委托DCU副教授John McMackin和三一学院教授David Collings就这一主题撰写了一份报告。

　　“在过去，重点是能力和传统的培训和发展方式，虽然其中一些方法仍然适合我们的目的，但我们想看看未来会发生什么，特别是技能优先带来的机会和挑战，”该学院的首席执行官西尼德·海尼根(Sinead Heneghan)说。

　　“企业正面临长期的技能短缺，随着技能寿命的持续下降，员工能力的建设和重建需要成为优先事项。总的来说，企业在满足未来的技能需求方面准备不足，我们的研究证实了这一事实，该研究表明，尽管98%的企业表示他们计划转向基于技能的方法，但只有五分之一的企业正在以结构化或可重复的方式这样做。”

　　McMackin是DCU emba项目的负责人，并加入了商学院的工作、心理和战略小组。他表示，实施技能优先不会是在公园里散步那么简单。这需要改变高级管理人员的心态，对人力资源职能进行一些重新定位，最重要的是，需要有足够的耐心来发展一种共同的语言，来描述组织内部现有的技能，并定义组织未来可能需要的技能。

　　为了推动技能优先的采用，世界经济论坛制定了一种分类方法，以期为全球技能创造一种统一的语言。

　　通过浏览模板，你可以了解到，对于组织来说，要想就一套技能达成一致，帮助他们留住和培养内部人才，同时在需要的时候吸引外部员工，这将是多么广泛和潜在的复杂性。

　　McMackin说:“实施这种方法需要许多相互关联的构建模块，包括技能分类、技能审计、外部分析和工作架构。”“我们已经确定了一系列能够实现向技能优先过渡的因素，但最重要的因素之一将是高级领导的支持，这是通过将干预定位为业务解决方案而不是人力资源计划来实现的。”

　　McMackin表示，该领域的先行者已经在做一些事情，比如在一些入门级职位上取消第三级资格(研究表明，有学位和没有学位的人的工作效率没有区别)，从基于职位描述的选择转向基于技能的招聘。

　　他补充说，在一个技能优先的组织中，所有员工都可能有一份个人技能档案，这些档案被存入一个中心容器，在那里，数据处理人员可以分析积累的数据，以确定差距，以及需要加强哪些技能以支持增长。

　　McMackin说:“实际上，技能优先并不是‘新新’，因为它与已经存在了20多年的能力框架相差无几，但这一次改变游戏规则的是技术和数据分析。”

　　“过去，信息就在那里，但不容易获取。技术意味着它可以以一种更加动态的方式访问和使用。转向技能优先的人力资源具有转型变革计划的所有特征，我们的分析表明，组织在转型变革计划中的成功或失败，最终将取决于决定大多数转型变革计划命运的许多因素——领导力、文化和变革管理技能。”